Természetesen nekem semmiféle konkrét információm nincs és nem is lehet Közép-Európában, konkrétan Magyarországon élő állampolgárként az NSA és tsai. szervezeti működéséről. Azonban Snowden könyvének olvasása során néhány dolog eszembe jutott, annak alapján, ahogy ő -egyébként tiszteletre méltó távolságtartással- leírja a Cég működésének általa látott részét. Nézzük, mi történt azóta, tehát hogyan szervezhetik ott most az alvállalkozók és esetleg a kormánytisztviselők munkáját.
1. A könyvben leírt poligráfos vizsgálatot immár nagymértékben kiegészítik validált pszichológiai tesztek az adott személy felvételekor. Óriási pénzek lettek ezekbe az ügynökség részéről beletolva. A tesztek szükségszerűen annak eldöntésére irányulnak, hogy a jelentkező esetében a személyisége alapján képes lesz-e bármilyen tudomására jutott információt bármeddig titokban tartani. A tesztek másik célja annak eldöntése, hogy a jelentkezni kívánó számára az abszolút élcsapatot jelenti-e az NSA és egyéb hírszerző szervezeteknél végzett munka. A legideálisabb jelölt hírszerzési feladatra pontosan olyan embert jelent, aki soha, semmilyen formában nem kérdőjelezi meg semelyik felettesének semmilyen parancsát, és ezeket tartalmuktól függetlenül, kételkedés nélkül az USA nemzetbiztonsági érdekeinek általa azonnal teljesítendő elemének tekinti. A két tényező egymással összefügg. Összességében az embertípus felel meg legteljesebb mértékig az NSA és tsai. céljaira, amelyet – teljesen más kontextusú tevékenységben – kiválóan bemutat Merle: „Mesterségem a halál” című könyvében. Lásd. még: https://en.wikipedia.org/wiki/Superior_orders A tesztek kiértékelésben természetesen óriási szerepe van a gépi tanulásnak is: külön szervezeti egység van ennek fejlesztésére.
2. E pszichológiai tesztek random formában, a már alkalmazott munkatársak számára előre nem látható időpontokban megismétlődnek. Így a nemzetbiztonsági tevékenységeket végző munkatársak Cég nézőpontjából lényeges pszichológiai jellemzői trendként ábrázolhatók. Gépi tanulással rendelkező rendszerek segítségével döntenek arról, hogy mely munkavállalók állapota tekinthető stabilnak, figyelemre érdemesnek, kritikusnak, és ezért elbocsájtandónak. Lényeges, hogy a tesztek a munkavállaló nézőpontjából nem egyformák, de validáltan ugyanazokat a jellemzőket mérik, így előre azokra felkészülni nem lehet.
3. Az új munkatársak kiválasztásánál óriási szerepet kap a közösségi oldalakon dokumentált aktivitás. Természetesen itt nem, azaz nem csak az explicit közlések feldolgozásra gondolok csak, hanem ugyancsak pszichológiai értelemben validált módon, az adott személy által ott bemutatott, ízlést, értékítéletet, attitűdöt tükröző szöveges, képi és videós tartalom gépi rendszerek segítségével történő feldolgozására, ezek alapján riportok készítésére is. Tehát egyfelől van az explicit, ennek megtekintésében kompetens személyek által végzett megtekintés, másrészt e „meta-megtekintés”, gépi rendszerek által. Mindenesetre, aki nincs jelen közösségi hálón, annak esélytelen a Cég-nél dolgoznia. A rendszer természetesen a Facebook Inc. fejlesztése, és jellegében pontosan ugyanaz, amelyet e gyönyörűséges IT vállalkozás használ, a reklámok kihelyezése, és a hírfolyam abszolút személyre szabásának céljaira.
4. A humán munkaerővel végzett hírszerzési feladatok atomizálása. Minden munkavállaló (contractor, kormánytisztviselő) a lehető legkisebb egységét látja egy olyan komplex feladatnak, amelynek célját nem is ismerheti. Snowden után az NSA-nál (is) jelentős és kétségbeesett munkakör és feladat átszervezésbe kezdtek, amelynek pontosan ez volt a célja. Külön szervezeti egység van létrehozva, amelynek tevékenysége a különböző komplex SIGINT és ELINT tevékenységek felbontása olyan atomi egységekre, amelyeket hiába ismer X.Y. munkavállaló, mondjuk Johnny Smith, elfsapkával is felszerelt, hipszter kinézetű kontraktor-munkavállaló, halvány segédfogalma se legyen melója komplex mibenlétéről. Pontosan úgy, ahogy például a Manhattan-terv esetében, az Y-12 kódnevű elektromágneses szeparációt végző üzem esetében. Ahogy az itteni dolgozó nők sem tudták, hogy pontosan mi célból nézik a mutatókat, meg forgatják a forgókapcsolókat – lásd. https://en.wikipedia.org/wiki/Calutron_Girls
Természetesen e rendszert akkor lehet eredményesen és biztonságosan működtetni, ha a melósok egymással nem beszélgetnek – így ezért drákói szabályok bevezetése, a munkaterületek mellett minden közösségi tér audiovizuális ellenőrzése is megtörténik. Ez nem újdonság, régebben is így volt, az adott technológiai színvonal adta lehetőségekkel. Most ebbe a mixbe be van téve keményen a gépi tanulás. Tehát a megfigyelt személyek verbális kommunikációját real time gépi rendszerek értékelik ki, keresve azt, hogy adott közlése melója tartalmához mekkora valószínűséggel kapcsolódik. Cognitive Services, as you know. Így említett melósuk, J. Smith esetében, ha egy bláz elszívása közben a hétvégi barbecue-ról beszélget kollégájával, az oké. Ha dumájában mondjuk megjelenik a képernyő szó, akkor az alkalmazott gépi rendszereket triggereli a feléje irányuló megfigyelési szint növelésére. (lásd. Hey, Cortana, ok Google, és egyéb seggrepacsi kategóriás, piacra vitt megoldások.) Mindez összelőve a J. Smith már említett profiljával, amely így naponta, percenként, másodpercenként frissül és értékelődik ki. Pontosan ugyanúgy, mint az isteni Facebook és Google esetében, csak éppen nem arra a célra, hogy az user vásároljon.
5. Rendszeres indoktrináció, briefing, az említett permanens profilírozás eredményeként, korai beavatkozásként. Az eltévedni kívánó báránykát minél korábban vissza kell terelni a nyájhoz, már ha visszaterelhető állapotban van. Előzőek folyományaként történik.
6. Gamifikációs elemek beépítése, achievement-ek kiterjedt alkalmazása a motiváció fenntartása érdekében. Ez azért kell, mivel ha egy ha egy feladatot atomi elemeire bontunk szét, a szétbontás mértékével párhuzamosan kibaszott unalmassá válik. Ha pedig a feladat unalmas, a melós hibázik, meg elkezd mással is foglalkozni, hiába indoktrináltuk, meg brief-eljük olyan tartalommal, hogy amit aktuálisan csinál az orbitálisan kurva fontos a fehér fejű rétisas számára. Így mindezt játékos, de nem röhejes formában beemeljük a feladatmegoldásba, azaz intenzitását növeljük. Így és ennek alapján kapnak prémiumot is, továbbá, ha szépen gyűjti az achievement-eket, nem kerülhet be az alsó 10-20-30%-ba, akiket lapátra teszünk egy adott időszak végén.
7. Másik és alapvető, a 4. pontból eredő megoldás, hogy az atomizált feladatok között folyamatosan cserélik a munkavállalókat. Így, noha az XYZ-000 kódszámú feladatkörben J. Smith, kezdi már elunni magát a permanens profilírozás alapján, úgy átmozgatjuk őt az ABC-999 kódszámú feladatkört végző team-be. Ez természetesen teljesen eltérő helyszínen van, teljesen új kollégák közé kerül be. A korábbi feladatköréből megszerzett tapasztalata értéktelenné válik, és itt még a leginkább érintőlegesen sem beszélhet róla. Az új feladatkörében pedig nyilván hajtani fog (újdonság minimális varázsa, plusz össze kell gyűjteni a kötelező achievement-eket, hogy ne rúgják picsán), aztán ha úgy értékelik a rendszerek, hogy kezd beleszokni a dolgokba, mehet a következő feladatkörbe. Szervezetszociológia.
8. Minél több, leginkább adat aggregációs, „teljesebb képet” adó feladat gépi feldolgozásúvá alakítása, minél nagyobb mértékben, előzőekhez kapcsolódva.
Egyenlőre ennyi jutott eszembe, köszönöm az NSA munkatársai és gépi adatfeldolgozói rendszerei által kifejezett megtisztelő érdeklődést.
